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企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范控制措施!

企業(yè)依法實(shí)施勞動(dòng)管理,依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,有效降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn),才能從根本上保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一:招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)

  企業(yè)在招聘員工時(shí),應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按規(guī)定,除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外,不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施,防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。

  ()《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定:用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

  ()勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條:用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失:(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條()項(xiàng)規(guī)定的損失,按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。

  企業(yè)在招聘員工時(shí),除新參加工作的勞動(dòng)者外,一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的書面證明,方可與其簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二:被招聘員工違背與原單位保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)

  目前,相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型和營(yíng)銷高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止條款,用人單位在招收員工時(shí),對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查,準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)后,方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

  同時(shí),企業(yè)對(duì)新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定,企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,其中被侵權(quán)的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計(jì)算的,賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤(rùn),并承擔(dān)被侵害經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。

  賠償金的計(jì)算公式:賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用

  總之,企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競(jìng)業(yè)協(xié)議,防止連帶責(zé)任發(fā)生。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三:試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)

  用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定:

  ()試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定,不得由一方強(qiáng)制約定。

  ()試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

  ()試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定。

  ()試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi),企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期,或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。

  ()用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

  ()用人單位對(duì)新招用的職工,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,可以解除勞動(dòng)合同。

  ()試用期不得單方延長(zhǎng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定,超過(guò)規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力,在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利,則該權(quán)利無(wú)效,用人單位就不能利用試用期來(lái)保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。

  針對(duì)上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn),用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意,采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn):

  (1)解除勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期滿前辦理

  按照勞辦發(fā)[1995]16號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定,對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期,企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,必須把握好時(shí)間界限,一定要在試用期滿前就做出解除勞動(dòng)合同的決定,并辦理好相關(guān)手續(xù),否則,便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的權(quán)利。

  (2)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)

  按照勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定,用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè),若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同,企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還,企業(yè)將會(huì)權(quán)益受損。

  (3)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十

  按照《勞動(dòng)合同法》第二十條:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后,根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn),確定相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  (4)勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同

  按照勞辦力字[1992]5號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》規(guī)定:勞動(dòng)者患精神病,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn),因其不符合錄用條件,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過(guò)試用期,應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,可以解除勞動(dòng)合同,由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四:未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)

  企業(yè)要抵御因?qū)T工實(shí)施培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益,應(yīng)從以下兩方面采取防范措施:

  ()出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議

  通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù),約束員工的行為,培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定,違約責(zé)任一定要具體,以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽,損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。

  此外,企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理,人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案,以便為日后的訴訟保全證據(jù),提供證據(jù)支持。

  (1)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條:勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理。

  (2)勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三條:在合同期內(nèi),用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,具體支付辦法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的,按勞動(dòng)合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

  ()從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇

  根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力,合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了,經(jīng)濟(jì)收入增加了,員工離職意向就會(huì)大大減少,員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五:競(jìng)業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)

  法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金,將影響該條款的效力,產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定,競(jìng)業(yè)禁止最長(zhǎng)不得超過(guò)2年。競(jìng)業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán),企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍,一般包括:地域限制,業(yè)務(wù)限制和形式限制,如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)將使條款無(wú)效。

  針對(duì)以上要求,簽訂競(jìng)業(yè)限制條款時(shí),應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn):(1)競(jìng)業(yè)限制條款的主體不能是全體員工,應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級(jí)管理人員范圍內(nèi)。(2)競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍,這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制,不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。(3)從公平和對(duì)等的角度出發(fā),用人單位應(yīng)當(dāng)給予競(jìng)業(yè)限制的合理補(bǔ)償,以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失,一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六:處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)

  處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù),不遵守法定程序,不講究策略,結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此,處理違紀(jì)職工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式,有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現(xiàn)漏洞,化解法律風(fēng)險(xiǎn),在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。

  根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定,因職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí),不需要履行特別程序,只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí),且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定,可解除勞動(dòng)合同,在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí),要把握好兩個(gè)方面,一是掌握事實(shí)證據(jù),例如:曠工職工要有考勤缺勤記錄,有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達(dá)程序,在做出解除勞動(dòng)合同決定后,依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。同時(shí),企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織,工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)提出意見(jiàn),企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn),并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

  企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn),預(yù)防糾紛的發(fā)生,應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為,履行相應(yīng)程序:(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí),必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度,無(wú)論是日清還是月結(jié),都要清楚準(zhǔn)確,最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。(3)由于對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評(píng)教育無(wú)效這一法定程序,因此,對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí),都應(yīng)有文字記錄,讓員工本人簽字后企業(yè)留存,這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書,人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后,建立專門檔案,由專人負(fù)責(zé)保管。

  上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng),在具體操作時(shí),有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況,對(duì)此,企業(yè)可采取相應(yīng)的對(duì)策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí),企業(yè)可以約請(qǐng)工會(huì)、居民委員會(huì)或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明,并當(dāng)場(chǎng)做好記錄,讓在場(chǎng)人員簽名,以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè),無(wú)法找到本人,也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳,郵寄無(wú)法送達(dá)等時(shí),方可通過(guò)公告方式送達(dá)有關(guān)文書。

  人力資源管理工作中,程序越來(lái)越嚴(yán)密,稍不注意就會(huì)給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第二十一條規(guī)定,用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì)意見(jiàn),將違反工會(huì)法,解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效,用人單位對(duì)職工給予行政處分,解除勞動(dòng)合同的決定,必須以書面形式通知被處理職工,如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人,則用人單位程序不到位,為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七:解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)

  解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,是企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償,也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償,是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù),除員工有過(guò)錯(cuò)行為外,企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同,都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長(zhǎng)短,支付一定數(shù)額的'經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  《勞動(dòng)合同法》第四十六條:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

  一、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

  第三十八條內(nèi)容如下:(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。

  二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

  三、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動(dòng)合同的;

  四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

  五、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的;

  六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八:違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

  企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛,這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。

  1.即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)

  《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情況之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的;可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利,在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中,用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,為此,用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度,嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度,根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì)明白自己行為的后果,做到防患于未然。

  2.預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)

  在符合預(yù)告解除的情況下,用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第()項(xiàng)規(guī)定,用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30)、通知的送達(dá)等因素,都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。

  3.經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)

  《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定:需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn),裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后,可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員,在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

  從上述規(guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況,違反法定程序是與其他兩類解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員,由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn),這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。

  4.不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)

  為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)用人單位作了如下限制,勞動(dòng)者有下列情況之一的,不得解除勞動(dòng)合同:從事接觸職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  對(duì)此,企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九:與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

  目前,勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題:一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一,約定不明確,員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;二是主體選擇不當(dāng),發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督,對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對(duì)此,《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì),規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理?,F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。

  勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面,企業(yè)應(yīng)通過(guò)維護(hù)員工的合法權(quán)益,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過(guò)事前預(yù)防,科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,保護(hù)雙方合法權(quán)益。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十:低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)

  每個(gè)地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn),一旦勞動(dòng)者舉報(bào),企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資,支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定:用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn),低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資,損害勞動(dòng)者利益,給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十一:工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)

  《工資支付暫行規(guī)定》第五條:工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資,失信于員工,挫傷了員工的工作積極性,嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十二:企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn),將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

  工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則,即在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的職業(yè)傷害,無(wú)論用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò),受害者均應(yīng)得到必要的補(bǔ)償。用人單位即使對(duì)工傷事故的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯(cuò),也應(yīng)當(dāng)對(duì)受害者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

  用人單位應(yīng)從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險(xiǎn):

  1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,但工傷保險(xiǎn)不因勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效而喪失,雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。此外,用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,按照勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第三條:()規(guī)定:造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。

  2.工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán),對(duì)勞動(dòng)者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等以及身份權(quán)。財(cái)產(chǎn)權(quán)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。

  3.“因工作原因是工傷法律特征的核心,也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒(méi)有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為因工作原因。

  4.工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t,不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀過(guò)錯(cuò),無(wú)論責(zé)任在哪一方,受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補(bǔ)償。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十三:違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)

  女性由于身體的特殊性,法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè),并對(duì)經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期四期給予特別保護(hù)。工作中,企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn):

  (1)合理安排女職工的工種和工作?!秳趧?dòng)法》第59條規(guī)定:禁止安排女職工從事礦山井下。國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。”1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍,勞動(dòng)法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍,是體現(xiàn)國(guó)家對(duì)女職工的特殊保護(hù)政策。

  (2)對(duì)女職工實(shí)行四期保護(hù)?!秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定,任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn),依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康,不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng),婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動(dòng)法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款,體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對(duì)女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。

  (3)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護(hù)?!秳趧?dòng)法》第29條規(guī)定,女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的,用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

  《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第34條規(guī)定,除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外,勞動(dòng)者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí),用人單位不得終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十四:企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)

  《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定:(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛,按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào))3條的規(guī)定,企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號(hào)第6條的規(guī)定,企業(yè)拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工作報(bào)酬的,勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴,可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金。


風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十五:不按國(guó)家規(guī)定安排員工休息休假將受到國(guó)家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)

  勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利,用人單位不能隨意剝奪和侵犯,用人單位違反法律規(guī)定,在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的,是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為,根據(jù)情節(jié)輕重,企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

  《違反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定,用人單位違反規(guī)定延長(zhǎng)工時(shí)應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任:(1)強(qiáng)迫延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位未與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商,強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,應(yīng)給予警告、責(zé)令改正,并可按每名勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。(2)超過(guò)法定時(shí)數(shù)延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位每日延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(zhǎng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的,應(yīng)給予警告,責(zé)令改正,并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

  《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定,用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的,以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?!哆`反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰法》第6條規(guī)定,用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外,可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。